LED照明行業(yè)現(xiàn)用人“惡性循環(huán)”怪圈 孰是孰非？
文章來源:恒光電器
發(fā)布時間:2014-09-04
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“春眠不覺曉，簡歷來騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。”這首有趣的打油詩即是當(dāng)前中國LED企業(yè)和人才們無奈的現(xiàn)實(shí)寫照，企業(yè)與人才都憂愁，人才找工作不如意，企業(yè)嫌人才不達(dá)標(biāo)，企業(yè)天天在招聘，人才常常在面試，工作不如意就跳槽……LED照明業(yè)老板說員工見錢開眼，跳槽不斷；員工說老板沒有人格魅力，執(zhí)行制度或獎罰不分明，只有留得住人才的才是好企業(yè)，行業(yè)中貌似已出現(xiàn)了用人“惡性循環(huán)”怪圈，孰是孰非還要回歸市場論斷。
協(xié)作聯(lián)盟，拓展招聘渠道
在LED應(yīng)用領(lǐng)域中，目前最緊缺的是光學(xué)、外觀設(shè)計、電子、結(jié)構(gòu)等研發(fā)技術(shù)型人才、渠道銷售管理策劃型人才、照明應(yīng)用設(shè)計型人才、創(chuàng)新型人才（包括技術(shù)創(chuàng)新與商業(yè)模式創(chuàng)新等）。記筆者在走訪市場中發(fā)現(xiàn)多家企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人均提出“拓展招聘渠道”、“采取多渠道招聘”、“擴(kuò)大招工渠道”等想法或建議，其更希望政府、協(xié)會亦或是媒體能夠牽頭，共同搭建平臺，組織多家企業(yè)，舉行大型招聘會，CE認(rèn)證，以其真正滿足照明燈飾企業(yè)家們的招聘需求。
東莞勤上光電股份有限公司人力資源高級經(jīng)理朱益龍表示，口碑，當(dāng)前，照明燈飾企業(yè)在招工方面往往存在以下幾個問題：第一、招聘工作缺乏有效的評估機(jī)制，且招聘隊伍沒有相應(yīng)的量化績效和考核標(biāo)準(zhǔn)；第二、招聘工作缺乏整體管控與規(guī)劃，多是臨時性需求，其招聘工作仍停留在‘缺人即招’局面；第三、對人才的篩選能力較差，篩選手法單一；第四、行業(yè)內(nèi)缺少規(guī)范的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬范圍。
而要解決這些現(xiàn)狀，亟需LED行業(yè)聯(lián)盟、協(xié)會搭建企業(yè)間溝通的橋梁，恒光電器，適時為企業(yè)合作、溝通創(chuàng)造有效平臺，促使業(yè)內(nèi)HR之間交流與溝通，相互建立人才交流信息的溝通機(jī)制，促進(jìn)業(yè)內(nèi)專業(yè)人才的能力評估。勤上也會根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行適宜的人力規(guī)劃，減少閑置崗位的設(shè)置，合理有效配置人力，按體系進(jìn)行分類，設(shè)定有序的職業(yè)通道，其每年也會從高校引進(jìn)適量的儲備干部，敢于用新人、培養(yǎng)新人，讓新人快速成長，合理構(gòu)建企業(yè)的人才梯隊，按體系、職位等級設(shè)定規(guī)范的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及范圍，建立與企業(yè)相適應(yīng)的績效管理體系，科學(xué)量化考核指標(biāo)，極大有效地促進(jìn)人才健康成長，讓績效激發(fā)員工的工作潛能。
此外，對于照明行業(yè)的營銷、技術(shù)、品牌策劃等精英，凡是敢于挑戰(zhàn)高薪，實(shí)現(xiàn)自我價值，室外照明，勤上都會打破常規(guī)人才引進(jìn)機(jī)制，為他們制定特別的薪資待遇條件，讓其個人價值能夠得到充分體現(xiàn)。在人才甄選和任用時，也十分關(guān)注人才的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德、專業(yè)技能、專業(yè)水準(zhǔn)、團(tuán)隊意識，盡量選拔德才兼?zhèn)湫腿瞬牛蛟煲粋�人才洼地，一個創(chuàng)富平臺，一個良好的人才生態(tài)環(huán)境。
修煉內(nèi)功，搭建“人才保護(hù)站”
長沙市大明光電科技有限公司董事長易勇辰指出，企業(yè)文化和管理模式才是留住人才的關(guān)鍵，尤其是核心人才的穩(wěn)定直接吸引了基層員工的穩(wěn)定。目前照明行業(yè)很不景氣，確實(shí)會出現(xiàn)大量人才流動現(xiàn)象，令企業(yè)經(jīng)理人非常困擾。導(dǎo)致人才流動的因素有很多，如物質(zhì)需求不滿足，達(dá)不到個人的期望值時；精神需求不滿足，工作不開心、壓力大等；個人性格浮躁；世界觀或心態(tài)不正確，不明白付出與回報的平衡原理；個人職業(yè)規(guī)劃不合理，并沒有找到適合自己的定位；企業(yè)或行業(yè)不景氣，經(jīng)濟(jì)效益下滑，導(dǎo)致裁員、下調(diào)薪水等；企業(yè)內(nèi)部管理模式存在問題或企業(yè)倒閉等等。
其實(shí)，人才流動也是一種自然社會現(xiàn)象，正如同一杯鹽水倒入清水一樣，需擴(kuò)散綜合，最終達(dá)到濃度平衡。對于企業(yè)發(fā)展，人才流動也未必是一件壞事，對于發(fā)展好的企業(yè)，行業(yè)資訊，可以擁有更多的人才選擇，而對于暫時發(fā)展不好的企業(yè)也可做到資源減縮作用，其也可讓企業(yè)找到自身問題根源。
對于人才管理方面：一、需從選擇人才進(jìn)行入手，把品格放第一位，能力放第二位；二、需定期分層次進(jìn)行溝通培訓(xùn)，多給員工打氣，鼓舞士氣，創(chuàng)造正能量；三、董事會建立股權(quán)池，恒光，給有能力人才配股，參與企業(yè)分紅，留住核心人才；四、積分管理制度，可進(jìn)行不定期的加薪；五、企業(yè)對員工需講信譽(yù)，承諾到則一定要兌現(xiàn)；六、創(chuàng)造一個相互尊重、相互鼓勵、相互幫助的工作氛圍。其實(shí)，企業(yè)留住人才是一項長期“戰(zhàn)略”，需時刻警惕自身不然會被淪為“人才培訓(xùn)基地”。然而，提升照明從業(yè)人員整體執(zhí)業(yè)素質(zhì)也應(yīng)從以下三個方面去努力：一是要提高專業(yè)知識，專業(yè)技術(shù)人員，特別是管理人員一定要進(jìn)一步提高對照明行業(yè)的重要意義與認(rèn)知；二是要不斷地提升和更新理念，了解國際對照明工作的政策與成就，學(xué)習(xí)中外照明體系和綠色照明的經(jīng)典案例，國際資訊，開拓眼界和視野；三是學(xué)習(xí)和了解我國對綠色照明的扶持政策，并分析我國地域的差異性要求，加強(qiáng)實(shí)際操作能力等提升。
全線布局，打響“招工卡位戰(zhàn)”
隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移步伐加快，大量勞動密集型企業(yè)內(nèi)遷，內(nèi)陸省份在勞動力市場上的地位逐步發(fā)生變化，燈飾照明企業(yè)工作重點(diǎn)從“鼓勵勞動力輸出”變?yōu)?ldquo;力爭勞動力留下”。 為了解決一線用工難題，越來越多的照明燈飾企業(yè)生產(chǎn)向“高度機(jī)械化”轉(zhuǎn)型，質(zhì)量，而在照明燈飾行業(yè)“營銷精英”的招聘則源于照明燈飾企業(yè)對其“高壓力”、“高要求”和“高期望”中所帶過，照明產(chǎn)品，甚至有企業(yè)老板要求當(dāng)?shù)卣畱?yīng)該建立合理的行業(yè)工資體系，抑制當(dāng)前行業(yè)薪酬混亂等局面。同時，還應(yīng)成立燈具專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，以解決“勞工職業(yè)培訓(xùn)欠缺，整體素質(zhì)偏低”等問題。
“在人才甄選和任用上工作的業(yè)務(wù)能力是對員工責(zé)任心的基本考察，LED行業(yè)與政府或協(xié)會的人才合作還是較困難。一是這些機(jī)構(gòu)本身沒有人才資源，二是這些機(jī)構(gòu)并沒有人才培養(yǎng)方面的基本功能。在院校合作方面往往可以成往一些大的LED企業(yè)上選擇，這樣人才的責(zé)任歸屬感和基本素質(zhì)才會有很好的保證。2008年開始就與桂林電子科大合作，并進(jìn)行超過4億的三輪投資合作辦校，為百分百照明輸送著各類需要的人才，這些人才在百分百照明近年開展的渠道品牌天拓？百分百中，節(jié)能與環(huán)保，已逐漸成為中流砥柱的力量。”東莞市百分百科技有限公司總經(jīng)理安波滔如實(shí)說道。
中山市一家燈飾企業(yè)公司的負(fù)責(zé)人告訴記者，面對中部地區(qū)、珠三角同行的雙重競爭，公司招工缺口逐年增大，今年只能提出更好的招聘條件：工資比其他企業(yè)高出一到二百元，包吃包住，有保險，夫妻雙職工的提供夫妻房，ROSH認(rèn)證，報銷春節(jié)往返車票、提供帶薪年假、帶薪婚假、產(chǎn)假。業(yè)內(nèi)人士分析，隨著勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐步轉(zhuǎn)移，酒店led照明，“用工荒”的范圍將會繼續(xù)擴(kuò)大，程度也將進(jìn)一步加深。
同行引薦，倚重人文魅力